Možnosti zamestnávateľa s povinne uzavretou prevádzkou

AKTUALIZOVANÉ k 27.03.2020

Opatrením Úradu verejného zdravotníctva SR č. OLP/2595/2020 zo dňa 15.03.2020 boli uzavreté s účinnosťou od 16.03.2020 na dobu 14 dní všetky maloobchodné prevádzky a všetky prevádzky poskytujúce služby s výnimkami uvedenými v opatrení. S ohľadom na vývoj situácie nie je vylúčené, že stav uzavretia prevádzok sa predĺži. Čo tento stav znamená pre zamestnávateľov, ktorých sa uzavretie prevádzok týka, a aké základné možnosti vo vzťahu k zamestnancom majú, sa dozviete v tomto článku.

 

I. Zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancovi prideľovať prácu

Nemožnosť prideľovať zamestnancovi prácu môže byť daná najmä charakterom práce vykonávanej zamestnancom (napr. predajca/pokladník v kamennej predajni maloobchodnej prevádzky). V prípade nemožnosti prideľovať zamestnancov prácu ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Pre zmiernenie najmä finančných dopadov na zamestnávateľa, s prihliadnutím aj na ďalšie možné okolnosti na strane zamestnanca, je možné zvážiť nasledujúce možnosti:

 

1. Dohoda so zástupcami zamestnancov

Predpokladom využitia tejto možnosti je skutočnosť, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (či už odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník). Zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť o takomto postupe. Dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov musí byť písomná a musí obsahovať vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. V prípade uzavretia dohody ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však vo výške 60 % jeho priemerného zárobku.
Túto možnosť môžu využiť aj zamestnávatelia, na ktorých sa povinnosť zatvorenia prevádzky nevzťahuje.

 

2. Čerpanie dovolenky

Pri určení čerpania dovolenky musí byť splnená podmienka, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť skrátené len výnimočne a len so súhlasom zamestnanca. Pri určovaní dovolenky musí zamestnávateľ zároveň prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca. Za optimálne je možné považovať určenie čerpania dovolenky najviac v rozsahu 50% objemu dovolenky za kalendárny rok, na ktorú má zamestnanec nárok. Pre porovnanie v Rakúsku bola za tejto situácie prijatá úprava, že zamestnancovi je možné nariadiť čerpanie nevyčerpanej dovolenky za predchádzajúci rok a najviac dva týždne z nároku na dovolenku za tento kalendárny rok.
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky však nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Hromadné čerpanie dovolenky môže byť určené na tri týždne, ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred. Uvedená 6-mesačná lehota neumožňuje v tejto situácii pružne využiť túto možnosť.

 

3. Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas a prácu vo sviatok

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala. Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.
Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť aj na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok. V takom prípade patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. Ak však zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie vo výške podľa Zákonníka práce.

 

4. Poskytnutie pracovného voľna, ktoré zamestnanec následne odpracuje

Zamestnávateľ má tiež možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec následne odpracuje.

 

5. Poskytnutie pracovného voľna z iných dôvodov

Zamestnávateľ môže (nie je to zákonná povinnosť) poskytnúť zamestnancovi aj z iných dôvodov, ako sú uvedené v Zákonníku práce, a to buď s náhradou alebo bez náhrady mzdy.

 

6. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z tzv. organizačných dôvodov

Zamestnávateľ musí dbať, aby boli dodržané všetky zákonné predpoklady pre platnosť výpovede na základe tohto výpovedného dôvodu. Zároveň je potrebné pamätať na povinnosť zaplatenia odstupného (za splnenia zákonných podmienok) a na skutočnosť, že ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

 

 

II. Zamestnávateľ možnosť zamestnancovi prideľovať prácu, ale za iných podmienok

V takom prípade do úvahy prichádza:

 

7. Home office

Výkon práce v režime home office nie je totožný s inštitútom domáckej práce upravenej v Zákonníku práce. Rozdiel spočíva v tom, že pri domáckej práci vykonáva zamestnanec celú prácu mimo pracoviska zamestnávateľa, teda miestom výkonu práce je napríklad bydlisko zamestnanca. Pri home office ide v podstate o benefit pre zamestnanca podľa ustanovenia § 52 ods. 5 Zákonníka práce vykonávať časť práce mimo dohodnutého miesta výkonu práce, ktorým je pracovisko zamestnávateľa.
Home office je možné so zamestnancom iba dohodnúť, nie je možné ho zamestnancovi nariadiť. Pri riadnom výkone dohodnutého home officu patrí zamestnancovi dohodnutá mzda.

 

8. Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Dohodnúť so zamestnancom kratší pracovný čas je možné dodatkom k pracovnej zmluve. Nie je možné jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa skrátiť pôvodne dohodnutý pracovný čas. To znamená, že skrátenie pracovného času je možné len so súhlasom zamestnanca.

 

9. Dočasné pridelenie zamestnanca inému zamestnávateľovi

Aj tento inštitút je možné využiť len so súhlasom zamestnanca, ktorý je v pracovnom pomere. Umožňuje prideliť na základe dohody so zamestnancom tohto zamestnanca na výkon práce dočasne k užívateľskému zamestnávateľovi, najdlhšie na dobu 24 mesiacov. Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, pokiaľ zákon nestanovuje niečo iné. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

 

Vyššie uvedené informácie majú všeobecný charakter. V prípade, že máte záujem o konkrétne riešenie pre Vašu spoločnosť v pracovno-právnej oblasti v aktuálnej situácii, neváhajte nás kontaktovať.